Global denken

Internationale Präsenz ist heute Tagesgeschäft für Unternehmen. Global tätig zu sein, setzt Energien frei, sichert das Ansehen und vor allem das Wachstum. In der Praxis laufen Internationalisierungsprozesse jedoch selten reibungslos ab, sondern lösen unerwartete Phänomene aus.

Jedes Unternehmen muss thematisieren, wie die Steuerung und Integration globaler Organisationseinheiten gehandhabt werden sollen und was Internationalisierung für die eigene Identität und die eigenen Strukturen bedeutet. Global kooperationsfähig und lokal antwortfähig zu sein, setzt organisationales Lernen in neuen Maßstäben voraus.

Wir forschen und entwickeln in diesem komplexen Themenfeld an mehreren Stellen, die miteinander in Wechselwirkung stehen, und stellen folgende Fragen:

Organisationsdesign:

  • Wie kann das komplexe Zusammenspiel in der Organisation in einem globalen Kontext wirksam gestaltet werden?
  • Was lässt eine unverwechselbare Identität entstehen, um im globalen Kontext erfolgreich und überlebensfähig zu sein?

Kommunikation:

  • Wie können ein lebendiger Austausch und eine tragfähige Kooperation zwischen unterschiedlichen Einheiten weltweit sichergestellt werden?
  • Wie kann der Dialog über unterschiedliche Interessen, Bedeutungen und den gemeinsamen Sinn der Organisation gestaltet werden?

Führung:

  • Welches neue Selbst- und Rollenverständnis braucht Führung, um der Organisation vor einem globalen Hintergrund Orientierung zu geben?
  • Welche Formen und Strukturen von Entscheidungsprozessen fördern die Agilität der Organisation?

Ausgehend von diesen zentralen Fragestellungen haben wir vier Themenschwerpunkte in den Mittelpunkt unserer Arbeit gerückt.

Lesetipps zum Organisationsdesign im globalen Kontext

Ruth Seliger und Doris Wietfeldt: Führung in interkulturellen Kontexten. Wie verändert sich Führung, wenn sie in internationalen und interkulturellen Kontexten agiert?

Sabine Zhang: Catching Chinese Fish. Ein Interview mit der Headhunterin Wang Pei über den Markt der Talente in China.

Global produktiv sein

Die Globalisierung der Wirtschaft hat nach Großunternehmen längst auch den Mittelstand erfasst. Unternehmen sind international aufgestellt, operieren auf globalen Märkten und haben ihre Wertschöpfungsketten auf mehrere Standorte verteilt. Sehr oft können die Synergien der internationalen Zusammenarbeit aber nicht gehoben werden, weil die Komplexität der Zusammenarbeit zu Reibungsverlusten und Konflikten führt.

Wie lassen sich internationale Kooperationsformen wirksam ausgestalten? Wie erkennt und nützt man die Chancen und Potenziale einer internationalen Organisation?

Globale Führungsentwicklung

Führung global zu gestalten und an einem gemeinsamen Leitbild auszurichten, stärkt die Organisationskultur nachhaltig. Werden dabei lokale Anforderungen und Besonderheiten nicht berücksichtigt, können derartige Vorhaben schnell nach hinten losgehen und als zentralistische Machtdemonstration des Stammhauses empfunden werden.

Worauf kommt es bei der Planung und Umsetzung internationaler Führungsprozesse an?

Globales Lernen

Wissen ist eine der wertvollsten Ressourcen von Organisationen. Operieren Organisationen international, bleiben Wissen und Know-how oft lokal. Der überregionale Transfer oder gar ein globales Wissensmanagement ist eher Einzel- als Regelfall.

Wie können global tätige Unternehmen sicherstellen, dass wertvolle Erfahrungen und Erkenntnisse zwischen Niederlassungen ausgetauscht und global nutzbar gemacht werden?

Post-Merger-Integration

Der mit Abstand häufigste Grund für das Scheitern eines Mergers liegt in der unzureichenden Begleitung der organisationskulturellen Integration.

Wie können verschiedene kulturelle Welten mit einer jeweils unverwechselbaren Eigenlogik und unterschiedlichen Wertesystemen erfolgreich zu einer hybriden neuen Kultur zusammenwachsen?

Wie kann man in so hochdynamischen Situationen die Balance und Handlungsfähigkeit der Organisation sicherstellen?

Die Eckpfeiler unserer globalen Ansätze

Systemisch-konstruktivistisches Organisationsverständnis

Wir beziehen uns in unserem Organisationsverständnis auf die Systemtheorie nach Niklas Luhmann und betrachten Organisationen als lebende und lernende Systeme mit Eigen-Sinn. Organisationen und Menschen entscheiden auf Basis ihrer spezifischen Annahmen („innere Landkarten“), selektiver Wahrnehmungen und Sinngebung, in die neue Erfahrungen ständig integriert werden. Unter diesen Annahmen sind weder Menschen noch Organisationen direkt steuerbar, da sie auf Basis ihrer jeweiligen Eigenlogik agieren, die von außen nie zur Gänze erfasst oder verändert werden kann. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an Führung und die Gestaltung von Organisationen. Gleichzeitig erlaubt ein solcher Blick auf Organisationen, einen Umgang mit Komplexität und damit deren Handhabe, der unter der Annahme von absoluter Berechenbarkeit nicht gegeben ist.

Positive Sciences

Ausgehend von der Entwicklung der Positiven Psychologie (Martin Seligman) hat sich in den letzten Jahren eine breite transdisziplinäre Bewegung in vielen Wissenschaftsfeldern formiert, die als Positive Sciences zusammengefasst werden kann. Neben der Positiven Psychologie kommen zentrale Beiträge aus der Gehirnforschung (Gerald Hütheru.a.), Ökonomie (Richard Layard) und verschiedenen Teilbereichen der Organisationsforschung wie Positive Organisation Scholarship und Positive Leadership (z.B. Kim Cameron), StrengthsBased Management (z.B. Marcus Buckingham) oder Flow-Forschung (Mihaly Csikszentmihalyi). Gemeinsam ist diesen Ansätzen eine Fokussierung auf Stärken und Potenziale, ein von Vertrauen und Wertschätzung geprägtes Menschenbild und eine radikale Lösungsorientierung.

Organisationsdesign

Organisation Design ist ein Ansatz zur tiefgreifenden Veränderung und Gestaltung von Organisationen (zB Naomi Stanford oder Oliver Schrader/Lothar Wenzl). Die zentrale Überlegung hinter Organisation Design besagt, dass das Ziel jeder Veränderung in Organisationen letztendlich eine Veränderung im Verhalten der Menschen sein muss, die in der Organisation arbeiten, Verhalten aber nicht direkt gesteuert werden kann. Menschen richten ihr Verhalten nach ihrer eigenen Logik anhand von Rahmenbedingungen aus. Daher muss eine Veränderung immer an diesen Rahmenbedingungen ansetzen: den Organisationstrukturen, Prozessen, Instrumenten, Kommunikationsstrukturen bis hin zu Policies oder architektonischen Aspekten wie der Gestaltung von Fertigungshallen, Büros oder Meetingräumen. Diese Rahmenbedingungen werden im Organisationsdesign als „Formen“ bezeichnet. Organisation Design bedeutet eine Ausrichtung sämtlicher Formen der Organisation an einigen wenigen zentralen Leitprinzipien. Diese Prinzipien sollen das gewünschte Verhalten der Menschen beschreiben. Die Überlegung ist: wenn sämtliche Formen sich an Prinzipien orientieren, die ein bestimmtes Verhalten unterstützen, werden die Menschen ohne Zwang durch starre Regeln, ein Verhalten wählen, dass angesichts dieser Formen sinnvoll erscheint, und damit den Prinzipien entspricht.

Im globalen Kontext stellt sich dabei vor allem die Frage, ob sich die Ausrichtung des Organisationsdesigns an Prämissen der lokalen Anschlussfähigkeit, der globalen Standardisierung oder der Nutzung globaler Unterschiede ausrichtet.

Konstruktivistischer Zugang zur interkulturellen Kommunikation

Milton Bennett gilt als Vordenker der konstruktivistischen Betrachtung interkultureller Kommunikation. Besonders bekannt wurde sein Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS). Bennetts Grundannahme ist, dass es bei interkultureller Zusammenarbeit nicht um die Kultur geht, sondern um die Kommunikation. Kultur ist nur der Kontext. Interkulturelle Kommunikation ist eine Art Metakommunikation darüber, wie man die Abstimmung von Bedeutungen und Handlungen anpasst.

Es gibt keine Evidenz für die Konvergenzhypothese (dass durch die Globalisierung Unterschiede abnehmen oder verschwinden). Jede Untersuchung bestätigte bis jetzt nur das Gegenteil. Konvergenz besteht zwar in den Erscheinungen der Mode, findet jedoch nicht im Hinblick auf Weltbilder statt. In diesem Zusammenhang ist sein Sechsstufenmodell über die Entwicklung von interkultureller Sensitivität zu verstehen. Das Weiterkommen von einer Stufe zur anderen bedeutet Lernen lernen (im Sinne von Bateson), den Umgang mit Unterschieden zu lernen und in Verhalten zu übersetzen. Wenn zu früh kulturspezifisches Wissen trainiert wird (die üblichen Dos and Don’ts) geht die notwendige Neugierde fürs Lernen verloren. Die Entwicklung entlang der Skala ist keine moralische Entwicklung, deswegen wird man noch kein besserer Mensch, man kann nur interkulturell besser kommunizieren.

Johannes Köpl

Johannes Köpl

Systemischer Berater für Change Management, Führung und Organisationsdesign; Experte für Organisationskultur und internationales Management; jahrelange Forschungstätigkeit und Management-Erfahrung in verschiedenen Ländern in Lateinamerika; Tätigkeit als Consultant für die inter-amerikanische Entwicklungsbank in Washington DC; Spezialist für Beratung von Organisationen in internationalen Projekten in Europa, Lateinamerika und den USA

Anita Lung

Anita Lung

Beraterin mit Spezialisierung auf die Begleitung von Menschen und Organisationen in allen Phasen des Wandels; Beratungsexpertise mit Fokus auf CEE-Länder; Schwerpunkt auf die Ausarbeitung theoretischer Hintergründe und auf Organisationsanalysen

Doris Wietfeldt

Doris Wietfeldt

Beraterin mit Spezialisierung auf die interkulturellen Herausforderungen global agierender Organisationen; Begleitung von Führungskräften und MitarbeiterInnen in eskalierten Konfliktsituationen als lizenzierte Mediatorin und Ausbilderin BM®; schafft aus Widersprüchen und Gegensätzen Freude am Neuen; Spezialistin für innovative Konzepte für gesellschaftliche Wandlungsprozesse im Umgang mit Flucht und Migration; gestaltet ihre Beratungen und Trainings inspiriert durch neue Methoden aus der Designforschung

Sabine Zhang

Sabine Zhang

Systemische Beraterin und Sinologin mit fundierter Wirtschaftsausbildung; langjährige Erfahrung als Effizienzberaterin mit Affinität zu Industrieunternehmen; Fokus auf prinzipiengesteuerten Organisation Designs zur Wirksamkeit von Führung im globalen Kontext. Aktuell Recherchen zum Thema chinesische Direktinvestitionen in Europa

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